フォーサイトクリエイションです。
コロナによる規制もほぼ解除となり日常が少しずつ戻ってきております。
とは言え、「まだまだ本当の意味での日常が戻ってきていない」と感じている方も多いのではないでしょうか?

コロナ禍での採用の状況

コロナ禍で始まった本年度の採用も4か月が過ぎ、結果も出始めている頃かと思います。

ディスコ「2021年卒 採用活動の感触等に関する緊急企業調査」によると企業の規模でオンライン採用への対応に格差が生まれていることがわかります。

特に、「自社セミナー(会社説明会)」「個人面接」の実施割合は、全体では60%を超えているものの、従業員規模別でみると「自社セミナー」では1000人以上の企業で約79%が実施したのに対し、300人未満の実施割合は約48%。また、「個人面接」では、1000人以上の企業で約79%が実施したのに対し、300人未満の企業の実施率は約44%…と企業規模により実施割合に差が生じています。

今やるべき3つのコト

悩み

1.採用方法自体の見直し
2.積極的な通年採用
3.新しいことへのチャレンジ

1.採用方法自体の見直し

大手企業は一般的に認知度も高く、母集団を形成するのに自社のネームバリューのみで対応できるのですが、
中小企業やBtoB企業については、どうしても認知度も低く自社のみで母集団を形成するのが難しくなってしまいます。
今までは、母集団を形成に外部サービスを使用すればよかったのですが、今回のコロナの様な状況ですとそれも難しくなってしまいます。
このような状況だからこそ採用自体を見直すときだと思います。

 ・今までは母集団の形成はどのように行ってきたか
・選考方法自体に問題はなかったか
・採用全体に無駄はなかったか

特に、実際に入社した人、退職した人、内定を辞退した人 それぞれにどのような違いがあったのか、それぞれに対してどのような採用活動を行ったのかを客観的に評価する必要があります。

2.積極的な通年採用

母集団の形成に、外部サービスのみに頼ってしまうとその外部サービスが機能しなくなってしまうと採用自体に大きな影響が出てしまいます。
毎年決まった時期に新卒採用のためだけのプロモーションを行うのではなく、年間を通じて自社採用を行うことにより、無理のなくそして新卒者だけでなく中途採用も含めた「本当に欲しい人材」の母集団の形成が可能となります。

・自社のみで母集団を形成できているか?
・通年採用のためのマンパワーは確保できるか?
・採用指針が確立されているか

通年採用は、その名の通り、常にマンパワーが必要になります。
そのため、都度都度対応していては時間がいくらあっても足りません。
通年採用を実施するには、まず採用全体の指針がしっかりと確立されている必要があります。

3.新しいことへのチャレンジ

通年採用もですが、新たなことへのチャレンジは常に必要です。
「あの企業が参加しているからこのサービスさえやっていれば大丈夫」「去年もうまくいったので今年も同じことを繰り返せば大丈夫」というような考えで採用を行ってきていませんか?
本来なら、コロナの様なことが無くても刻々と変わっていく社会環境や企業としての目標などから採用に対する考えも常に変えなければなりません。
今回のコロナはその変化を強制されたというだけに過ぎないのかもしれません。

・採用は変化するもの。
・採用は変化しなくてはならないもの。

この考えを常に念頭におき新しいことにチャレンジができる土台を形成しておくことが最も重要なことを考えます。

オンライン採用を積極的に取り入れたり、スカウト型の採用を行ったりしている企業は大手だからだけでなく、新しいことにチャレンジできる土台がしっかりしているからではないでしょうか?

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